今年政府工作报告提到“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视,着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题”,引发社会广泛关注。目前,在一些单位的招录中,依然存在“限男性”“适合男性”等性别限制,甚至还有妇女因生育二孩、三孩被单位辞退或被迫辞职的现象。这些行为侵犯了女性平等就业权益,也在今年全国两会期间引起了多位全国人大代表、全国政协委员的关注。(3月7日澎湃新闻)
3月8日,全世界的女性又迎来了属于自己的节日。“三八”国际劳动妇女节恰逢全国两会,有关“性别平等”、“妇女权益”问题又成为代表、委员和媒体热议的焦点话题。与一百多年前设立妇女节时的社会相比,当代中国女性的地位和价值有了长足进步。特别是随着女性文化水平的提升,女性不再“独守闺房”,只扮演“相夫教子”的角色,她们更多地走出“闺房”,参与到经济社会发展中,彰显了“半边天”的力量和风采。
但不必讳言,在“男主外、女主内”传统观念影响下,一些女性还没有完全“解放”出来。她们不仅在家庭事务中付出的要比男性更多,在职场上也往往遭到性别歧视。比如,投简历被卡“性别关”、面试时被问“生子计划”、生子后被挤压升职空间,女性工作权与生育权没有得到充分尊重和保障,让不少女性在平衡职场与家庭上陷入两难境地。再如,放开三孩后,各地都出台了相应政策进一步延长产假,陪产假也有所增加。而女性产假和男性陪产假之间的天数差异进一步加大,也可能加剧女性因生育遭受的就业歧视。
更需要关注的是,我国法律明文规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。然而在现实中,一些单位和企业明里暗里歧视和刁难女员工,要么让她们“知难而退”,要么找个“无故旷工”等冠冕堂皇的理由将她们辞退。全国妇联曾发布一份调查显示,有40%的妇女在孕期没有受到特殊保护,因生育等正常生理行为受到权益侵害,许多休产假的女职工或被扣工资,或被用人单位开除。“孕妇被离职”现象多发频发,反映出一些用人单位规避人力成本提高的现实。
呵护“她权益”,需让法律“长牙齿”。一方面,要从法律层面完善“她权益”保障,比如在修订妇女权益保障法、就业促进法或制定反就业歧视法时,在对就业性别歧视进行法律界定的基础上,明确不同情形的歧视行为应承担的法律责任。另一方面,有必要从国家层面统一制定产假、陪产假、育儿假等生育相关假期规定,建立政府和用人单位共担生育成本机制,推出女性生育保障、普惠托育服务等配套政策。同时,要强化劳动监察,加大执法力度,敦促企业遵纪守法,依法惩处就业歧视行为,保障女性就业合法权益。