今年我国高校毕业生人数首次突破千万大关，毕业生人数大规模增长，又叠加疫情，增加了求职的难度。莘莘学子们在入职前应全面了解劳动法律法规，尤其要注意防范用人单位在签约、试用期、培训、服务期等方面的花招。

【案例】 小董与学校及某公司签订了三方协议，拿到毕业证后，就赶到该公司报到。小董上班1个月后，向公司提出签订劳动合同一事，不料，公司对他说：有入职通知、三方协议等书面约定，签不签书面合同无所谓。

【评析】 劳动合同是职工与用人单位建立劳动关系的直接证据。按照劳动合同法的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，且合同中应当具备合同期限、工作内容、工资、社会保险等必备条款。一旦发生劳动争议，一份合法有效的劳动合同往往能成为职工维权的有效“武器”。不签劳动合同，一旦合法权益被侵犯，劳动者在维权时首先要确定自己与单位之间存在劳动关系，这样，不仅费时费力，甚至还会因为举证不力而败诉。

【案例】 小茹被一家大公司录用，可公司提出试用期要长一些。考虑到找份好工作不易，小茹只好答应。于是双方签订了一份2年期的合同，其中约定小茹的试用期为5个月。谁知5个月快满时，公司以小茹经考核不符合录用条件为由将她解雇。

【评析】 劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。”本案中，小茹的的劳动合同期只有2年，可公司竟然约定了5个月的试用期，显然违法。由于小茹的试用期只能按法定的最长期限2个月来确定，所以在2个月的试用期届满后，应当视为小茹已自动转正，公司以不符合录用条件辞退她，属于违法解除劳动合同。小茹可以要求公司继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动关系赔偿金。

【案例】 学营销专业的小郑拿到某公司的录用通知后，按要求参加了半个月的岗前培训。培训结束后，双方签订了劳动合同，其中约定试用期2个月，试用期内月工资4000元，可小郑第一个月只拿到了2000元。公司解释说：岗前培训期间小郑并未从事具体工作，无权获得工资。

【评析】 该公司的解释明显不合法。其一，劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”可见，是否办理了正式入职手续、是否签了劳动合同等，并不影响双方劳动关系的建立。其二，劳动关系产生于劳动过程中，而职业培训也是劳动过程的组成部分。其三，岗前培训是开始用工的一种形式。小郑参加岗前培训，属于已经提供了劳动，公司理当支付其培训期间的工资。

【案例】 小卢入职后参加了为期一周的岗前培训。培训结束后，公司以为小卢提供了专项培训为由要求签个服务期协议，小卢稀里糊涂地签了。该份服务期协议载明公司向小卢提供专业培训花费2万元，小卢须工作满5年后方可离职，否则应支付违约金。1年的合同期满后，小卢想换个工作，却因公司约定的违约金不敢轻举妄动。

【评析】劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”据此，单位只有提供了专项培训待遇，才有资格与劳动者约定服务期和违约金。专项培训具有以下属性：一是须属于专业技术培训，不包括诸如业务概况、工作技巧、从业注意事项等；二是须委托第三方开展，企业内部培训不算；三是企业会支出有凭证的培训费等。对照上述属性，岗位培训显然不属于专项培训待遇。