随着老龄化程度的不断加深，很多退休后的老年人并非像预期那样颐养天年，而是在身体允许情况下，选择继续发挥余热。

于是乎，“超龄劳动者”群体成为舆论关注对象。

超龄劳动者是指已超过法定退休年龄而仍在从事劳动或劳务的人员。我国超龄劳动者数以千万计，活跃在各个岗位。伴随着超龄劳动者就业数量的增加，因用工引发的纠纷也越来越多。

“劳务关系如何保护？”“被拖欠工资应当如何处理？”“工伤的认定问题？”

此类纠纷的稳妥处理与积极应对人口老龄化国家战略密切相关，怎么才能让“银发上班族”干得安心？近日，武汉市东湖新技术开发区人民法院东湖科学城法庭审结一起超龄劳动者劳务合同纠纷案。

基本案情

2021年3月，陈某到武汉某酒店从事保洁工作，双方约定月工资为3000元， 其最后一天工作时间为2022年8月12日，而武汉某酒店未向其发放2022年7月1日至8月12日期间工资4200元。

2022年8月，武汉某酒店向陈某出具《告知函》，内容为：由于公司近期的股权变更及投融资事宜正在有条不紊进行中，公司拖欠门店员工的6月份工资将即期支付。公司承诺，7月1日至8月12日的工资将于2022年9月15日之前分批发放。该《告知函》上加盖武汉某酒店所属公司印章。

因武汉某酒店未按《告知函》约定向陈某支付工资，陈某于2023年2月向武汉市劳动人事争议仲裁委员会递交仲裁申请，请求依法裁决武汉某酒店支付其工资4200元。同日，武汉市劳动人事争议仲裁委员会以陈某超过法定退休年龄为由作出《不予受理通知书》，决定不予受理。陈某遂向法院起诉。

案件审理

法院经审理，认为双方建立的系劳务关系，本案应定为劳务合同纠纷。结合陈某陈述及其提交的工资发放银行流水、《告知函》等证据，可以证明陈某为武汉某酒店提供保洁劳务、武汉某酒店欠付其2022年7月1日至8月12日期间工资4200元的事实。故对于陈某要求武汉某酒店支付拖欠工资的诉讼请求，本院予以支持。

法官说法

人口老龄化的基本国情下，超龄劳动者的劳动权益保护事关民生福祉和社会稳定，用人单位在与超龄劳动者建立劳动、劳务关系时，应当严格依照法律规定，充分保障超龄劳动者的各项合法权益，方可发挥好退休年龄仍具有劳动愿望及能力的劳动者的积极作用。